Zdalna rekrutacja talentów – jak pozyskać najcenniejszych kandydatów?
Wyniki badania Deloitte wskazują, że jednym z największych wyzwań, przed jakimi stoją obecnie pracodawcy jest znalezienie pracowników posiadających odpowiednie kwalifikacje. Stąd też bardzo wysoka potrzeba pozyskiwania dopasowanych i coraz lepszych pracowników, odpowiadających kluczowym kompetencjom firmy i stanowiska. Bardzo często mówi się również o rekrutacji talentów, czyli osób, które mają ogromny potencjał do rozwoju, poszerzania kwalifikacji i wykorzystywania własnych kompetencji w pracy. Rekrutacja talentów i ich rozwój w każdej organizacji przebiega inaczej, jako że zależy ona od specyfiki pracy, kultury organizacyjnej i potencjału wyjściowego firmy.
Czytaj także:
Rekrutacja talentów – rozmowa z MTA
O rekrutacji talentów i pozyskiwaniu najlepszych pracowników rozmawiamy z Anitą Piasecką z MTA Digital. MTA to nie tylko agencja digital marketingu, ale również organizacja, która funkcjonuje w modelu turkusowego zarządzania.
Anita Piasecka: Rekrutacja talentów i najlepszych specjalistów to nie lada wyzwanie dla każdej organizacji, szczególnie w zdalnej rzeczywistości… Przed rekruterami pojawiło się sporo utrudnień i sytuacji, podczas których musieli wykazać się nie lada elastycznością. Niemalże z dnia na dzień zmuszeni zostali do zastąpienia tradycyjnych narzędzi ich cyfrowymi odpowiednikami, ze spotkań face to face musieli przenieść się do rzeczywistości online i tam też odbywają się całe procesy rekrutacyjne. Obecna sytuacja z pewnością pozwoliła też sporo procesów usprawnić i zautomatyzować.
Zdalna rekrutacja talentów – jak ich skutecznie zdobywać? Czy macie sprawdzone tipy?
Anita Piasecka (MTA): W MTA przenieśliśmy całość procesów rekrutacyjnych do rzeczywistości online i muszę przyznać, że sprawdza się to u nas świetnie. Nasze najlepsze tipy na rekrutowanie talentów i zdobywanie cennych specjalistów to m.in.
- Przeszukujemy specjalistyczne grupy na Facebooku i LinkedIn – zarówno w sposób tradycyjny, poprzez przeglądanie profili osób udzielających się na grupach, szukaniu zapytań, jak i nieco bardziej zautomatyzowany – przez tworzenie odpowiednich formuł na Linkedin i filtrowanie treści.
- Korzystamy też oczywiście z tradycyjnego Head Huntingu, ale w nieco nowatorskiej wersji – staramy się wysyłać kandydatom krótkie, nagrane przez siebie filmiki (Loomy), w których opowiadamy o agencji i stanowisku, na które mogliby aplikować.
- Niezwykle ważne jest stworzenie dobrego, rzetelnego ogłoszenia, zawierającego wszelkie potrzebne elementy i informacje dla kandydatów. Ważne też, aby było przejrzyste i przyciągało uwagę kandydata.
- Zawsze przejawiamy indywidualne podejście do każdej osoby, analizujemy jej potencjał i osobowość.
- Przeprowadzamy research słów kluczowych, wykorzystywanych przez potencjalnych kandydatów, aby trafić do nich poprzez jak najlepiej dopasowane kanały.
- Wykorzystujemy networking – na Linkedinie lub znajomości w życiu prywatnym czy zawodowym.
- Tworzymy też persony kandydatów przed rozpoczęciem rekrutacji – to bardzo ważne, bo tylko wiedząc do kogo chcemy trafić, mamy możliwość stworzyć najlepiej dopasowanego do danej osoby przekazu.
Jak odpowiednio podejść do rekrutacji, by przyciągać najlepszych?
W MTA największy nacisk kładziemy na osobowość kandydatów, ważne jest odpowiednie dobranie pytań podczas rozmowy rekrutacyjnej, aby jak najlepiej wybadać dopasowanie osoby do organizacji. Po przeprowadzonej rozmowie wysyłamy zadania rekrutacyjne, które sprawdzają faktyczny poziom wiedzy kandydatów. Sprawdzamy też stopień ich dopasowania do naszej organizacji – ważne jest dla nas, by wyznawali podobne zasady, rozumieli ideę turkusowej organizacji, byli samodzielni i zorganizowani. Wszystko to wpływa na jakość osób, które rekrutujemy.
Podczas rekrutacji tworzymy spotkania online, zawsze za pośrednictwem platformy Google Meet. Służy nam też program Loom, w którym nagrywamy krótkie filmiki – w ten sposób możemy zaprezentować się kandydatom. Korzystamy też z ankiet Google, aby zbadać umiejętności kandydatów lub poziom ich zadowolenia z procesu rekrutacji. Staramy się też prowadzić badania dotyczące potrzeb rekrutacyjnych wśród różnych specjalistów, dzięki czemu lepiej możemy dopasować do nich oferty.
Robimy wszystko, by jak najlepiej ich poznać – sprawdzamy, gdzie najczęściej się wypowiadają, gdzie przebywają w internecie i w zależności od tego tam też zamieszczamy oferty.
Czy prowadzicie program poleceń pracowniczych? Jeśli tak, to jak on działa?
W MTA nie mamy systemu poleceń pracowniczych. Mimo to jesteśmy bardzo otwarci na polecenia kandydatów przez osoby zrzeszone w naszej organizacji. Wynika to głównie z dużego nacisku na dopasowanie osoby do zasad organizacji, oczekujemy m.in. przedsiębiorczości, analizy, dużej chęci rozwoju i dążenia do optymalizacji całego MTA, utożsamiania się z organizacją i potężnego głodu wiedzy. Osoby, które pracują w MTA znają i rozumieją ten model, wiedzą, kto nadaje się do naszych szeregów, a kto nie do końca. Dzięki temu istnieje duże prawdopodobieństwo, że polecają kogoś podobnego do siebie. Tacy kandydaci są dla nas bardzo cenni.
Weryfikacja umiejętności pracownika – czy korzystacie z jakiś dedykowanych narzędzi? W jaki sposób zweryfikować najlepszych przy zdalnych rekrutacjach?
Istotnym elementem podczas rekrutacji, nie tylko zdalnej, jest weryfikacja wiedzy i umiejętności kandydata. Sprawdzamy je poprzez zadania rekrutacyjne, które tworzymy sami – nie mieliśmy dotąd okazji korzystać z dedykowanych ku temu narzędzi. Kluczowe dla nas umiejętności i wiedzę weryfikujemy podczas rozmowy rekrutacyjnej, na której zawsze obecny jest specjalista z zespołu, do którego osoba aplikuje. Poza tym tworzymy też zadania rekrutacyjne oparte na naszych wewnętrznych projektach, tak więc w pełni badające umiejętności kandydata mieszczące się w skali naszych potrzeb.
Czy rekrutacja zdalna jest Twoim zdaniem efektywniejsza niż tradycyjna, gdy rekrutujemy specjalistów?
Rekrutacja talentów, zwłaszcza zdalna, wiąże się niekiedy ze sporym nagimnastykowaniem się, aby znaleźć tego idealnego, wymarzonego kandydata na dane stanowisko. Zadaję sobie jednak pytanie, czy i na ile łatwiej odbywa się to w rzeczywistości materialnej? Jeżeli chodzi o specjalistów z dziedziny IT, marketingu – mają oni niezwykle dogodną sytuację na rynku pracy i mogą niemalże przebierać w ofertach, jeżeli znają się dobrze na swoim obszarze i są wyspecjalizowani. Dotarcie do nich zawsze wiąże się z pewną trudnością, trzeba zaoferować im coś więcej, coś, co sprawi, że nasza agencja wyróżni się na tle innych i sprawi, że to do niej właśnie będą chcieli dołączyć.
Rekrutacja to nieustanny proces poszukiwań i dogłębnych analiz, ale w MTA wierzymy, że świetny i zgrany zespół to największa wartość organizacji, więc prężnie pracujemy nad docieraniem do najbardziej wartościowych kandydatów. Najlepszą inwestycją dla organizacji są ludzie i zawsze warto o tym pamiętać.
