HR Business Partner – człowiek orkiestra i ninja biznesu

HRBP, czyli HR Business Partner to rozbudowane stanowisko łączące potrzeby biznesowe firmy z szeroko pojętymi kwestiami dotyczącymi pracowników. Osoba na stanowisku HRBP powinna bardzo dobrze rozumieć procesy personalne i potrafić je łączyć z rozwojem organizacji, być elastyczna, otwarta i patrzyć na biznes z wielu perspektyw.

Czytaj także:

Twój pracownik jest ważny – sprawdź co zyskujesz dzięki aplikacji BudgetBee

Wyniki raportu “HR Business Partner 2021” przeprowadzonego przez HR Espresso wskazują, że wśród podstawowych kompetencji jakie powinien posiadać HRBP wymienia się:

• orientacja biznesowa
• umiejętności komunikacyjne
• rozwiązywanie problemów
• zarządzanie zmianą

A jak to wygląda w kwestii doświadczenia? Wyniki powyższego raportu pokazują, że znacząca część HR Business Partnerów, nie ma w ogóle doświadczenia w pracy poza działem HR (33,7%). Drugą najczęściej reprezentowaną grupą są osoby, które mają doświadczenie powyżej 5 lat w pracy poza HR, co sugeruje, że osoby takie mogą mieć szerszą wiedzę biznesową oraz lepiej rozumieć funkcjonowanie procesów biznesowych, które mogą próbować przekładać na działania w roli HR Business Partnera

HR Business Partner – rozmowy ze specjalistami

O rolę HRBP zapytaliśmy kobiety, którym to stanowisko jest najbliższe, z racji wykonywanych zadań. Przybliżyły nam rolę HRBP, opowiedziały o kwalifikacjach i umiejętnościach na tym stanowisku, a także o podstawowych obowiązkach. Zapraszamy do zapoznania się ze spostrzeżeniami i punktem widzenia doświadczonych HRBP.

Marta Furmaniak

HR Manager w firmie Euro-Tax.pl, z którą jestem związana od ponad 8 lat. W jej strukturach tworzyłam Dział HR od podstaw. Gdy dołączałam do zespołu firma zatrudniała około 40 pracowników, natomiast obecnie jest nas ponad 120 osób w samej Polsce, a dodatkowo mamy swoje oddziały w Rumunii i Bułgarii. Zajmuje się takimi tematami jak employer branding, rekrutacja, onboarding, zarządzanie talentami, ale również doradztwo kadrze zarządzającej w kwestiach związanych z zasobami ludzkimi w kontekście rozwoju organizacji, strategii i biznesu. Prywatnie i zawodowo uwielbiam ludzi i kontakt z nimi, więc nie wyobrażam sobie innego zawodu. Wolny czas spędzam na gotowaniu, podróżach i czytaniu skandynawskich kryminałów. 

Kim jest HR Business Partner i jaką rolę pełni w organizacji?

To zawód, który dopiero zaczyna pojawiać się w Polce, choć według prognoz (np. magazynu Forbes) będzie jednym z najważniejszych w przyszłości. Można uplasować go na styku takich dziedzin jak biznes, przedsiębiorczość, rozwój organizacji (w tym jej pracowników), ale również employer branding, rekrutacja, on- i offboarding czy szeroko rozumiane zarządzanie zasobami ludzkimi. HR Business Partner, jak nazwa wskazuje, jest partnerem, czyli doradcą – począwszy od kadry liderskiej, przed menadżerską, na top managemencie kończąc.

Jakie kwalifikacje i umiejętności należy posiadać, by zająć stanowisko HRBP?

Przede wszystkim doświadczenie w branży HR – im większe i szersze, tym lepiej. Oprócz tego, kluczowe jest posiadanie dwóch rodzajów kompetencji. Z jednej strony analitycznych, np. tych związanych z przedsiębiorczością, kreowaniem rozwiązań czy rozwojem i zarządzaniem talentami. Z drugiej, kompetencji miękkich, takich jak komunikacja, zarządzanie i rozwiązywanie problemów. Z moich rozmów z innymi specjalistami wynika, że dodatkowym atutem często jest wykształcenie kierunkowe, szczególnie psychologia, co pozwala lepiej zrozumieć naturę, potrzeby i zachowania całego zespołu, jak również poszczególnych jego członków.

Jakie są podstawowe obowiązki osoby na stanowisku HRBP?

Do zadań HR Business Partnera należy tworzenie i realizacja strategii w takich obszarach jak employer branding, rekrutacja, onboarding, rozwój talentów czy motywacja pracowników. Ponadto, współpraca i doradztwo z kadrą zarządzającą w zakresie zarządzania zespołem, teambuildingu, rozwiązywania konfliktów lub ustalanie priorytetów. HR BP odpowiedzialny jest również za kreowanie i wdrażanie kultury organizacyjnej oraz zgodnej z nią komunikacji wewnętrznej. Te wszystkie działania powinny oczywiście uwzględniać strategię funkcjonowania i rozwoju organizacji oraz jej cele biznesowe.

Czy HRBP to kolejny etap pracy HRowca? Czym różni się praca HRBP od pracy HR Managera?

Sądzę, że to zależy od rodzaju firmy i ścieżki kariery, którą obierze sobie HRowiec. Dla mnie kluczową różnicą jest to, że HR BP działa na poziomie strategii organizacji i ściśle współpracuje z zarządem i kadrą menadżerską, natomiast HR Manager zarządza zespołem, np. rekruterów, tym samym realizując tą strategię. Aczkolwiek, w mniejszych i średnich firmach, takich jak np. Euro-Tax.pl, HR Manager może pełnić rolę HR Business Partnera i odwrotnie, ponieważ struktura stanowisk często nie jest jeszcze tak rozbudowana, a sam pion HR nie liczy wielu osób.

Jakie są największe wyzwania HR i biznesu w obecnych czasach?

Przez ostatnie lata HRowcy mierzyli się głównie z nieustanną rekrutacją, niedopasowaniem kandydatów pod względem wymaganych kompetencji oraz rosnącą fluktuacją w zespołach. Rekordowo niskie bezrobocie doprowadziło do powstania tzw. „rynku pracownika” i myślę, że ta sytuacja, aż tak szybko się nie zmieni. Natomiast ostatnie miesiące i sytuacja związana z pandemią zmusiła firmy do nagłych, nieoczekiwanych zmian. Umiejętność dopasowania się organizacji do nieprzewidywalnych warunków zewnętrznych umożliwiała niejednokrotnie przetrwanie organizacji. Kompetencje takie jak agile management („zwinne zarządzanie”), zarządzanie zmianą, komunikacja w kryzysie, offboarding czy uwaga na perspektywę pracowników stały się kluczowe, nie tylko dla polskich przedsiębiorstw. I w tych właśnie obszarach upatruję niezastąpioną rolę HR-u jako wsparcia dla biznesu.

Aga Amborska-Bogdziewicz

HRBP w Merixstudio. Potrzebowałam kilku zmian, aby finalnie znaleźć swoją wymarzoną rolę zawodową. Przy okazji poszukiwań zostałam Mentorką w DareIT i Let’s solve IT. Z dumą i radością wspieram kobiety w branży IT oraz matki powracające na rynek pracy. Jeśli marzysz o roli HRBP w IT, serdecznie zapraszam do naszego Zespołu! 🙂

Kim jest HR Business Partner i jaką rolę pełni w organizacji?

To jest trudne pytanie 🙂 Po ogłoszeniach o pracę widać, że rola HRBP jest różnie interpretowana w różnych organizacjach i mam wrażenie, że czasem mylona z HR Managerem lub HR Generalist (o których będzie mowa później). Dlatego najbardziej komfortowo będę się czuła opisując rolę HRBP u nas (w Merixstudio):

• jako Partnerki Strategiczne, wiedzą, narzędziami i procesami, wspieramy tworzenie i wdrażanie strategii biznesowej, kładąc przy tym szczególny nacisk na ryzyka i szanse HRowe (np. niejednokrotnie wspierałyśmy powstawanie nowych ról, które odpowiadały na potrzeby biznesowe i były wdrażane z poszanowaniem dla potrzeb Zespołu), 
• jako Partnerki Obszarowe, odpowiadamy za wsparcie inicjatyw i usprawnień obszarowych oraz generalnie za zindywidualizowane potrzeby Zespołów wchodzących w skład obszarów przypisanych każdej z HRBPek (np. poprzez warsztaty międzyzespołowe, pozwalające lepiej zrozumieć specyfikę innych specjalizacji), 
• czasem wcielamy się w rolę Ratowniczek, odpowiadając wraz z Team Leaderami za potrzeby poszczególnych członków Zespołu (np. gdy ktoś sygnalizuje spadek motywacji w projekcie), 
• często pełnimy rolę Liderek Zmian, co w zasadzie jest wypadkową powyższych ról jak i faktu, że przy każdej indywidualnej okazji budujemy szerszy obraz sytuacji i doszukujemy się wzorców (np. wzrost samoorganizacji zespołów), 
• wisienką na torcie jest mierzenie tych działań, czyli bieżące sprawdzanie na ile dobrze strategie HRowe odpowiadają na potrzeby ludzi i biznesu (tutaj mamy jeszcze sporo pracy przed sobą, czujemy, że idziemy w dobrym kierunku), 
• wszystko to, czym się zajmujemy (indywidualne sytuacje, proponowane rozwiązania dla obszaru czy organizacji), wpisuje się w nasze wartości, co czyni nas odpowiedzialnymi za współtworzenie kultury organizacji. 

Jakie kwalifikacje i umiejętności należy posiadać, by zająć stanowisko HRBP?

Z mojego doświadczenia wynika, że najlepiej szerokie 🙂 I znów, jako że nie chcę mówić w imieniu ogółu, podzielę się tym, co mi najbardziej przydaje się w pracy. Zaczynając od “końca”:

1. Edukacja i zamiłowanie do nauk przyrodniczych, które doprowadziły mnie do tego że dobrze rozumiem wpływ metodyki badań na finalny wynik oraz znam podstawy statystyki. 
2. Doświadczenie w korporacji, gdzie poznałam pierwsze narzędzia do analizy sytuacji, np. AAR (After Action Review), które na początku kariery w IT wykorzystywałam przy okazji retrospektyw. Zmieniło to mój sposób myślenia o zwycięstwach, porażkach i usprawnieniach. 
3. Doświadczenia Project Managera, z którego jestem najbardziej dumna. Znam różnicę między procesem a projektem, wiem jak nimi zarządzać, jak pracować iteracyjnie czy wykorzystywać MVP oraz podczas realizacji celów nie pomylić projektu z procesem. Myślę, że temu doświadczeniu zawdzięczam swój poziom efektywności i komunikacji oraz zdrowe podejście do wdrażania zmian.
4. Rola Lidera, która pozwoliła mi wejść głębiej w potrzeby członków zespołu oraz nauczyła mnie jak (współ)wyznaczać i mierzyć cele, budować motywację i zaangażowanie na długie dystanse. Dzięki niej poznałam też od środka wiele procesów około-zespołowych, które przydały mi się w innych rolach (np. 1on1). 
5. Rola Rekrutera, która nauczyła mnie rekrutacji od A do Z i to w organizacji o wybitnie dobrych praktykach rekrutacyjnych. Tutaj też poznałam kilka nowych, przełomowych dla mnie procesów (np. OKR – Objective Key Results) i zobaczyłam jak może wyglądać dość zaawansowane samozarządzanie zespołów. 
6. Rola konsultanta HR, która ugruntowała moją wiedzę HR i nauczyła mnie nieoceniania i pokory, tego jak ważne jest dobre zarządzanie zmianą, mierzenie efektów oraz tego (uwaga kontrowersyjne :)), że organizacje mają w gruncie rzeczy podobne wyzwania. 
7. Rola HR Managera, która pokazała mi, że do pełni szczęścia w pracy potrzebuję większej dawki strategii. 

HRBP/ka to w mojej opinii osoba orkiestra, która próbowała wielu zadań i miała okazję poznać wiele rzeczy od środka. Nie wyobrażam sobie też tej roli bez silnych kompetencji strategicznych, umiejętności dociekania, wyciągania wniosków i kreowania spójnych rozwiązań. 

Jakie są podstawowe obowiązki osoby na tym stanowisku?

Podstawowe obowiązki to te, które wynikają z aktualnych potrzeb organizacji, a które  w wielu przypadkach realizują jej strategię biznesową. Patrzę na swoje cele z ostatniego kwartału i widzę: 

• dużo pracy z obszarem, który potrzebował uporządkowania struktur, co zaowocowało nam nową rolą, oddelegowaniem części decyzyjności (poprzez matrycę delegacji) i doprecyzowaniem kompetencji Team Leadera (matryca kompetencji), 
• prowadzenie ogólnofirmowych projektów, np. zebranie i uszczelnienie naszych źródeł feedbacku jakościowego (tego, który dostajemy od poszczególnych osób) czy zdefiniowanie i opisanie planów naprawczych, z nastawieniem na zapobieganie owym, 
• rozpoczęcie projektów strategicznych związanych z potrzebą mądrego skalowania, 
• bieżące wsparcie Team Leaderów, szczególnie w okresie ewaluacji, 
• wiele godzin wywiadów i facylitacji warsztatów, abyśmy mogli dojść do powyższych wyników, 
• ścisła współpraca z Headami i C-level Managerami.

Czy HRBP to kolejny etap pracy HRowca? Czym różni się praca HRBP od pracy HR Managera?

Podstawowe obowiązki to te, które wynikają z aktualnych potrzeb organizacji, a które  w wielu przypadkach realizują jej strategię biznesową. Patrzę na swoje cele z ostatniego kwartału i widzę: 

• dużo pracy z obszarem, który potrzebował uporządkowania struktur, co zaowocowało nam nową rolą, oddelegowaniem części decyzyjności (poprzez matrycę delegacji) i doprecyzowaniem kompetencji Team Leadera (matryca kompetencji), 
• prowadzenie ogólnofirmowych projektów, np. zebranie i uszczelnienie naszych źródeł feedbacku jakościowego (tego, który dostajemy od poszczególnych osób) czy zdefiniowanie i opisanie planów naprawczych, z nastawieniem na zapobieganie owym, 
• rozpoczęcie projektów strategicznych związanych z potrzebą mądrego skalowania, 
• bieżące wsparcie Team Leaderów, szczególnie w okresie ewaluacji, 
• wiele godzin wywiadów i facylitacji warsztatów, abyśmy mogli dojść do powyższych wyników, 
• ścisła współpraca z Headami i C-level Managerami.

Wspomniałam wyżej, że w roli HR Managera brakowało mi strategii. Odpowiadałam za swój Zespół oraz wszystkie procesy HRowe dla całej organizacji, ale nie miałam szansy zadać odpowiednich pytań, zakomunikować szans i ryzyk na poziomie decyzji biznesowych. W takim momencie (planowanie strategii) mądrze zadane pytanie może realnie wpłynąć na całokształt, otworzyć nowe opcje lub zniwelować przyszłe ryzyka. To pierwsza różnica w rolach – HR Manager ma sprawczość w dostosowaniu strategiii HR do planów organizacji, HRBP współtworzy plany, które wpływają na strategię HR. 

Jako HR Manager miałam też bardzo dużo pracy operacyjnej. Wywiady pogłębione, facylitacja warsztatów czy wsparcie liderów w rozwoju kompetencji, były w sferze marzeń. Jako HRBP mogę przełączać te konteksty, czasem jestem potrzebna operacyjnie, czasem konceptualnie. 

Myślę, że HRBP to ciekawa ścieżka rozwoju dla HR Managerów, którzy marzą o większej sprawczości strategicznej, a którym wystarczy zadawanie pytań i rekomendacje, zamiast podejmowania większości decyzji 🙂   

Jakie są największe wyzwania HR i biznesu w obecnych czasach?

Patrząc z perspektywy HRBP – to zależy od branży, modelu biznesowego i organizacji, w której pracujemy. Na pewno wspólnym czynnikiem, jest Covid, praca zdalna, nowe podejście do budowania więzi w zespołach czy trzymanie dobrego tempa, jeśli chcemy być w czołówce. Do tego dodałabym problem braku danych (widzę, że wiele organizacji jest na początku swojej przygody z metrykami) oraz natłok bodźców i informacji, który jest dużym wyzwaniem, a dotyczy każdej sfery naszego życia. 

Iwona Gołębska

HR Business Partner w ABC London Group. Prywatnie kiedyś sala baletowa a dziś stadnina.

Kim jest HR Business Partner i jaką rolę pełni w organizacji?

Jeśli miałabym podać jedno słowo, które kojarzy mi się z HRBP od razu pojawia się w mojej głowie hasło: spójność. To partner balansujący między potrzebami biznesu – pracowników- otoczenia. Spaja wszystkie strony, doskonali procesy, tłumaczy zależności.

Jakie kwalifikacje i umiejętności należy posiadać, by zająć stanowisko HRBP?

Merytoryka, to podstawa. Wiedza czyni Cię partnerem, pomaga w szukaniu rozwiązań a nie rzadko dając inne spojrzenie na problem. Jednak bez otwartości na ludzi, empatii połączonej z umiejętnością analizy sytuacji sama wiedza nie wystarcza. Dobry HRBP to profesjonalista z wielkim sercem 😊

Czy HRBP to kolejny etap pracy HRowca? Czym różni się praca HRBP od pracy HR Managera?

HRBP jest w 100% operacyjny: jest wśród ludzi i dla ludzi- widzi- wyciąga wnioski- działa.
HR Menedżer widzę bardziej w roli strategicznej.

Jakie są największe wyzwania HR i biznesu w obecnych czasach?

Pandemia odsłoniła nowe karty do poukładania. To, co sprawdzało się operacyjnie w trybie office, w pracy hybrydowej, czy w 100% zdalnej musi ulec rewizji, znalezieniu nowych rozwiązań dla wielu procesów: od rekrutacji, wdrożenie nowego pracownika przez wsparcie zespołów, menadżerów, szkolenia, benefity pracownicze itp. To z pewnością jedno z największych wyzwań.

Katarzyna Sierawska-Kociemba

HR Business Partner w firmie MediaCom Warszawa.

Kim jest HR Business Partner i jaką rolę pełni w organizacji?

Według mnie można spokojnie nazywać to stanowisko zarówno HR Business Partner albo People Business Partner bo obecnie ta rola mocno skupia się na ludziach i ich potrzebach. Osoba w tej roli zapewnienia wsparcia managerom i pracownikom we wszystkich obszarach “ludzkich”. Jak również współodpowiadanie za realizację obecnej i określanie nowej strategii/planów/programów biznesowych całej organizacji. Moje wyobrażenie tej roli w organizacji to nie tylko partner dla managerów, ale też partner dla wszystkich pracowników w firmie. Od spowiednika, po analityka, stratega w obszarze HR aż po konsultanta. Najprościej ująć taką osobę jako profesjonalny doradca, strateg i ekspert HR. W HRBP to osoba, która powinna być angażowana w wiele procesów i projektów w firmie bo za każdym projektem stoją ludzie.

Jakie kwalifikacje i umiejętności należy posiadać, by zająć stanowisko HRBP?

Moim zdaniem HRBP to osoba z kilkuletnim stażem pracy, niekoniecznie w obszarze HR ale też w dziedzinie w której pracowała i przeszła z “biznesu” do “HR”. HRBP można ująć jako trójgłowy smok: specjalista z wielu obszarów HR, manager, który wspiera leaderów w codziennych sprawach HR oraz osoba, która rozumie działalność firmy i zachodzące w niej procesy biznesowe. Jest to także osoba, która poprzez współtworzenie i wdrożenie strategii personalnej wspiera Zarząd w realizacji strategii firmy. Krótko mówiąc wybór odpowiedniej osoby na takie stanowisko jest trudny. Musi być to osoba, która ma w firmie autorytet i zaufanie. Jest to jednak stanowisko, które wspiera i doradza szefom w podjęciu trudnych nie raz decyzji. Powinna też być postrzegana jako spowiednik i każdy może do niej przyjść i porozmawiać.

Jakie są podstawowe obowiązki osoby na tym stanowisku?

Praca z ludźmi😊 Codzienne wsparcie managerów, Zarządu, pracowników. Wspieranie, doradzanie, wyznaczanie strategii, projektowanie procesów HR. Zdecydowanie to osoba, która inicjuje procesy i pomysły dotyczące pracowników w firmie.

Czy HRBP to kolejny etap pracy HRowca? Czym różni się praca HRBP od pracy HR Managera?

Myślę że to kwestia wyboru i struktury w danej organizacji. Jeśli miałabym to rozróżnić są dwie różne ścieżki. Dla mnie HRBP to osoba, która pełni samodzielną rolę i jest pierwszym kontaktem dla biznesu i ludzi. Sama rozwiązuje tematy na swoim poziomie albo przekazuje je dalej to osób odpowiedzialnych za inne procesy HR. Nie każdy lubi i czuje się dobrze w tej roli. I tu nie ma nic w tym złego. Każdy z nas ma inne kompetencje. Na swoim przykładzie wiem, że dla mnie specjalizacja tylko w jednej dziedzinie nie byłaby interesująca. Natomiast jest wiele świetnych specjalistów i ekspertów, których taka ścieżka kręci i właśnie to jest fajne. Jesteśmy różni i każdy woli co innego. Ja uważam, że zarówno z jednej jak i z drugiej pozycji jest wiele szansa na zmianę. Może być tak, że pod nazwą HR Manager kryje się to samo co w innej firmie HRBP. Kwestia nomenklatury. Ważniejsze jest co dana osoba, na tym stanowisku robi w firmie i jak ją postrzegają ludzie.

Jakie są największe wyzwania HR i biznesu w obecnych czasach?

Myślę, że najważniejsze wyzwanie z jakim mamy dziś do czynienia to szybkość zachodzących zmian. Jak sami wiemy zmiany są pewne. Ostatnie czasy pokazują jak zespoły HR muszą reagować na sytuacje, które są dookoła nas. Pandemia wprowadziła nowy model pracy i to właśnie HRBP musiał stanąć na czele tej szybkiej zmiany i dostosować biznes i ludzi do nowej sytuacji. Obudzenie się rynku po cięciach płac i etatów powoduje, że HRBP musi inicjować nowe pomysły i rozwiązania w firmie, w celu zatrzymania pracowników. Jak i też ich wsparcia, z drugiej strony będąc prawą ręką managerów. Moim zdaniem obecnie bardziej na czasie jest nazwa People Business Partner bo łączy w sobie skupienie się na ludziach i biznesie. Nowe technologie, trendy pracy, zmiana pokoleń wymaga przekształcenia modelu HRBP jako HR Ninja od zadań specjalnych😊 Ninja, któremy ufa biznes i ufa pracownik.

Idealny HR Biznes Partner to osoba, która po pierwsze świetnie zna specyfikę pracy w danej branży, po drugie, orientuje się w najnowszych trendach i może wspierać inne zespoły we wprowadzaniu nowych rozwiązań i wreszcie po trzecie, zawsze jest zorientowana na poszukiwanie i stosowanie najlepszych praktyk

Martyna Młynarczyk

People Business Partner wspierający Vivid Games w rozwoju i obszarze kompetencji miękkich. Prywatnie dużą przyjemność i spokój znajduje w jodze i chodzeniu po górach. W deszczowe dni uwielbia oglądać Przyjaciół (po raz 98 ) z czarnym kotem na kolanach.

Kim jest HR Business Partner i jaką rolę pełni w organizacji? 

Cóż, to zależy. Jest to rola nadal jeszcze rozumiana w Polsce baaardzo różnie. Zdarzają się stanowiska rekrutacyjne tak nazwane, szkoleniowe, tak samo managerskie ale i juniorskie i na pierwszy rzut oka ciężko je rozróżnić. Założenie jest jednak takie, żeby była to osoba, która będzie mostem pomiędzy obszarem biznesu i celów strategicznych a HRu, rozumianego również bardzo miękko. Przez wiele lat ogromnym zagrożeniem dla komórki kadrowej było odłączenie od świata produktu, projektu i perspektywy biznesowej i dlatego HRBP powinni minimalizować to zagrożenie. Na pewno bardzo ważne, żeby ta rola była dość blisko kadry zarządzającej i żeby ten kontakt przekładał się na bieżące informacje o zmianach i celach do zrealizowania.

Jakie kwalifikacje i umiejętności należy posiadać, by zająć stanowisko HRBP? 

Z mojej perspektywy i doświadczenia, najistotniejszy jest potencjał i rozumienie perspektywy biznesu oraz tempa jego pracy i zmian. Często przy projektach HRowych pracuje się z większym nastawieniem na ludzi i z zabezpieczeniem ich potrzeb, podczas kiedy projekty bliżej biznesu uczą managerów i leadership szybkiego reagowania. Praca z nimi w związku z tym jest wymagająca, HRBP musi umieć wskazać syntezę wyników w bardzo skonsolidowanej formie i proponować jedynie konkretne rozwiązania oraz ich efekty. Na pewno ważną umiejętnością jest też elastyczność oraz empatia, gdyż “prezesi to też ludzie” i często u kadry zarządzającej jest też dużo stresu i niezrozumienia. Ponadto HRBP to bardzo często stanowiska samodzielne, rozstrzelone po wielu zespołach i całej organizacji więc niezbędna jest samosterowność, dyscyplina i umiejętność zarządzania czasem i zadaniami. Na pewno również jedną z kluczowych kompetencji jest komunikacja i umiejętność zarządzania nią w firmie.

Jakie są podstawowe obowiązki osoby na tym stanowisku? 

Myślę, że to akurat mocno zależy od konkretnej firmy. Czasem jest to więcej onboardingu, czasem obszaru szkoleń, a czasem rozumienia wizji firmy przez pracowników. Kluczowe jest spojrzenie na wewnętrzne działania firmy trochę z perspektywy wysokopoziomowej. Na pewno warto, żeby HRBP miał doświadczenie zarówno w rekrutacji, EB jak i w obszarach zarządzania wiedzą, żeby móc ocenić i poprawiać procesy które zastanie. Nawet jeśli nie będzie realizować tych konkretnych zadań, to ważne, żeby mógł wspierać jednostki w optymalizacji istniejących procesów tak, żeby były bardziej efektywne i realizowały zarówno potrzeby ludzi jak i organizacji.

Czy HRBP to kolejny etap pracy HRowca? Czym różni się praca HRBP od pracy HR Managera? 

Nie sądzę, żeby rozwój w stronę HRBP był oczywistą i jedyną ścieżką rozwoju dla HR Managera albo w ogóle specjalisty w tym obszarze. Jest mnóstwo alternatywnych ścieżek związanych z Talent acquisition, EB, marketingiem rekrutacyjnym, analityką danych i wieloma innymi. Myślę, że kluczowa jest do podjęcia decyzja o rozwoju w stronę biznesu, budżetowania, perspektywy całej organizacji, zainteresowania ruchami na rynku, w branży, chęci pracy z produktem czy usługą. Uważam też, że po stronie HR Managera jest o wiele więcej odpowiedzialności za kreowanie polityki personalnej, decydowania o rozliczaniu i nawiązywaniu współpracy, oceny potrzeb związanych z benefitami, rozwojem i komunikacji wewnętrznej. Szefowie działu mają zawsze bardziej wyspecjalizowane w swoim obszarze zadania niż przekrojowi specjaliści łączący kilka różnych działek i perspektyw. Idealnie jest, kiedy szef działu HR może współpracować z HRBP, wtedy mogą się sprawnie podzielić zadaniami operacyjnymi i koncepcyjnymi i zabezpieczyć.

Jakie są największe wyzwania HR i biznesu w obecnych czasach? 

Określenie “obecne czasy” przywodzi na myśl rzeczywistość covidową i wszelkie zmiany związane z pracą zdalną i potencjalnymi powrotami do biura. Ostatnie miesiące były też związane z atmosferą lęku i napięcia, szczególnie w branżach, które pandemia dotknęła najbardziej. Zarządzanie atmosferą zdalną lub hybrydową w firmie jest na pewno wyzwaniem, gdyż chyba nie dojrzeliśmy jeszcze do pełnej odpowiedzialności za nasze miejsce pracy, za naszą motywację, dyscyplinę i work/life balance kiedy pracujemy z domu. Łatwo jest przegiąć w jedną lub drugą stronę a ciężko jest to sprawdzić i wspierać kiedy HR nie ma codziennego kontaktu z pracownikami, ale też kiedy w czasie pracy zdalnej pracownicy wycofują się z życia firmowego, nie dzielą się przemyśleniami na temat firmy, nie włączają kamerek, zaczynają funkcjonować bardzo z boku. Nie wiemy jak zastąpić integrację na żywo, nie wiemy do końca jak przeciwdziałać wypaleniu i przemęczeniu na odległość a też nie każda firma udostępni HRowi budżet, miejsce i czas na takie działania. Myślę jednak, że takie momenty przejściowe są bardzo ważne i wiele nas uczą i powinniśmy podchodzić do nich z pokorą i zainteresowaniem- w niektórych branżach lub częściach świata remote był od dawna czymś naturalnym i są praktyki, które możemy skopiować bardzo dosłownie a są też takie, które mogą nas po prostu zainspirować do dalszych działań. Niezależnie od budżetu na takie działania albo od możliwości wprowadzania zmian, na pewno warto przyjrzeć się jakie procesy działają sprawnie a jakie nie są na tyle elastyczne, żeby dalej się sprawdzały i wtedy warto o nich po prostu porozmawiać.